محصول مورد نظر با موفقیت به سبد خرید افزوده شد.

توسعه زیر ساخت های صنعتی با توسعه منابع انسانی با رویکرد فعالیت های پش(3)

  • پنجشنبه 5 مرداد 1396
  • مقالات مرتبط

توسعه زیر ساخت های صنعتی با توسعه منابع انسانی با رویکرد فعالیت های پشتیبانی سازمان (مطالعه موردی: صنعت چرم)

1) دكتر ناصر فقهی فرهمند

عضو هيئت علمي (دانشيار) دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز، گروه مديريت صنعتي، تبريز، ايران

E-mail: farahmand@iaut.ac.ir

1) Dr. Nasser Fegh-hi Farahmand

Department of Industrial Management, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran

E-mail:farahmand@iaut.ac.ir

2) دكتر محمد دباغي صدر[1]

دكتراي مديريت استراتژيك، تبريز، ايران

عضو هئیت مدیره چرم سازی صدرا

2) Dr. Mohammad Dabbaghi Sadr[2]

D.B.A Strategic Management, Tabriz, Iran

E-mail: mdsadr@yahoo.com

چكيده

بی تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه بشمار میرفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. نگاهي کلي به وضعيت نيروي انساني در صنعت چرم کشور، روشن مي سازد که کارگران بي سواد در صدر بوده و از ميان باسوادان اکثرا سيکل و در صد خیلی کمی دیپلم هستند و بيانگر وضعيت بسيار خطرناک منابع انساني در صنعت چرم است و ضرورت بازنگري و دگرگوني در ساختار نيروي انساني را در اين سازمان گوشزد مي کند. سئوالات پژوهش عبارتند ازمولفه های مدل توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم کدام ها هستند و بر اساس مولفه های مذکور چه مدلی را می توان برای توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم ارائه داد؟ روش پژوهش توصیفی- پیمایشی است. روش نمونه گیری پژوهش به صورت نمونه گیری تصادفی سیستماتیک می باشد. در این پژوهش 120 پرسشنامه برای آنالیز مورد استفاده قرار گرفت.روش مطالعه ی پژوهش به صورت کتابخانه ای و میدانی است. ابزارگردآوری اطلاعات پژوهش اینترنت، کلیه بانک های اطلاعاتی مقالات بین المللی، مصاحبه ودر مرحله آخر پرسشنامه می باشد. نتایج حاصل از بررسی مجموعه ای از مقالات، تئوری های مرتبط ومصاحبه مولفه ها و شاخص های مربوط، مولفه ومتغیرهای تحقیق تدوین شده است. در وضعيت کنوني با توجه به نگاه جديد به مديريت نوین و ارتقاي وضعيت آن به جايگاه واقعي، حساسيت اين امر بيشتر شده است. هدف این پژوهش تعیین مولفه های توسعه زیر ساخت‌های صنعت چرم و تدوین مدل مناسبی برای توسعه زیر ساخت‌های صنعت چرم تبریز می باشد.
کلمات کلیدی: منابع انسانی، توسعه، منابع انسانی, زیر ساخت، صنعت چرم

مقدمه
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. بی تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه بشمار میرفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفتهای فوق العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته، به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی بعنوان خالق و بکار گیرنده فن آوری، ضرورتی روز افزون یافته است. نیروی انسانی یکی از مهمترین عناصر توسعه سازمانی و تحقق اهداف بلند مدت و کوتاه مدت هر نهاد و ارگانی است. مديريت استراتژيک در برنامه هاي توسعه فرآيند توسعه منابع انساني را داراي دو جزء مي داند: انتخاب و رشد. در جزء اول، منابع انساني مورد نياز مشخص مي شوند و در جزء دوم، اين منابع با وظيفه خود آشنا شده و براي انجام صحيح آن به طور مناسب تجهيز مي شوند به گونه اي که بتوانند در محيط هايی با شرايط متغير کار کنند. در فرآيند توسعه منابع انساني، اين دو جزء بايد به طور همزمان سازماندهي شوند. مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند . استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است . قبل از آغاز فرآيند توسعه منابع انساني، شناخت وظايف سازمان و تخصص هاي مورد نياز براي انجام اين وظايف ضروري است. براي رسيدن به اين امر مهم، برنامه ريزي نيروي انساني، نياز جدي هر سازماني است. در برنامه ريزي نيروي انساني، گام نخست، شناخت وضعيت موجود، تنگناها و مشکلات است. مشکل نيروي انساني در صنعت چرم باید به عنوان مهمترين و اساسي ترين مشکل مورد توجه قرار گیرد و کمبود نيروي انساني متخصص و کارآمد در فعاليت هاي تولیدی در مقايسه با نيازهاي فعاليت هاي مختلف به عنوان تنگناي جدي تولید می باشد و توسعه منابع انساني به عنوان سياست استراتژيک مورد تاکيد قرار گیرد.

نقش منابع انسانی در توسعه زیر ساخت های صنعت چرم

مشکل نيروي انساني در صنعت چرم باید به عنوان مهمترين و اساسي ترين مشکل مورد توجه قرار گیرد و از جمله نارسايي ها و تنگناهاي طرح هاي جامع در اجرا، نارسايي ها و تنگناهاي مديريتي، سازماني و نيروي انساني در صنعت چرم وجود دارند و می توان به مواردی مانند ضعف واحد های تولیدی در جنبه هاي مختلف استخدامي، سازماني، مديريتي و نقص قوانين در اين موارد، کمبود کادر متخصص در تولید چرم، کم تجربه بودن کادر موجود، عدم امکان جذب نيروهاي متخصص در تولیدی های چرم، به لحاظ محدوديت موجود در نمودار تشکيلاتي و پايين بودن سطح دستمزدهاي پرداختي، محدوديت هاي قوانين استخدامي کشور در مورد پرداخت حقوق و مزاياي کافي به کادر متخصص و در نتيجه جذب اندک نيروهاي موجود از سوي بخش خصوصي، ايجاد نشدن تشکيلات اجرايي طرح در سازمان هاي ذي ربط چرم. برنامه ريزي نيروي انساني در صنعت چرم در سطح کلان ايجاب مي کند که با جمع آوري منظم اطلاعات، تجزيه و تحليل موقعيت ها و روندهاي عرضه و تقاضاي نيروي انساني و شناخت راه هاي مختلف، بتوان تعداد واقعي افراد مورد نياز براي مشاغل مختلف را به دست آورد و در سطح خرد و محلي، با تجزيه و تحليل شرايط گذشته و حال نيروي انساني روش هايي را تعيين کرد که نيروي انساني موردنياز در زمان و مکان مناسب، تعريف شده و در اختيار گرفته شوند.

این پژوهش از نوع پژوهش های بنیادی و همچنین کاربردی بوده و از آنجایی که هدف پژوهش جمع آوری توصیف و تجزیه و تحلیل و ارائه مدل می باشد، روش تحقیق توصیفی – پیمایشی می باشد. در هر بررسی آماری مجموعه ی عناصر مورد نیاز را جامعه می نامند. به عبارت دیگر، جامعه، مجموعه ی تمام مشاهدات ممکنی است که می توانند با تکرار یک آزمایش حاصل شوند(عمیدی،1390). جامعه آماری این پژوهش کلیه کارخانه ها و واحد های تولیدی چرم استان آذربایجان شرقی می باشد و پاسخ دهندگان مدیران عالی کارخانه ها و واحدهای تولید چرم استان آذربایجان شرقی می باشند. جمع آوری اطلاعات از بخشی از جامعه را، نمونه گیری می نامند.(عمیدی، 1390)روش نمونه گیری پژوهش به صورت نمونه گیری تصادفی سیستماتیک می باشد. به دلیل این که لیست کلیه واحدهای تولید در صنعت چرم در دسترس بود از این روش استفاده شده است. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است. ، حجم نمونه­ی آماری 169 نفر به دست آمد، و برای سهولت به 170 کارخانه پرسشنامه فرستاده شد، که به تعداد 140 کارخانه جواب گوی سئوالات پرسشنامه بودند و 20 پرسشنامه جواب داده به علت این که کامل پرنشده بودند غیر قابل استفاده بودند. در این پژوهش 120 پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفت. در این تحقیق از روش کیفی و کمی استفاده شده است که در قدم اول از روش کیفی جهت پیداکردن متغیرها و عوامل موثر و کلیدی در توسعه صنعت استفاده گردیده و در قدم دوم از روش کمی در جهت ثابت کردن این که عوامل و متغیرهای انتخاب شده از روایی و پایایی برخوردار بوده و درست انتخاب شده و استفاده گردیده اند. همچنین در قدم دوم میزان تاثیر هریک از متغیرها در توسعه صنعت چرم(ضرایب تاثیرشان) شناخته شد.روش مطالعه­ی پژوهش به صورت کتابخانه­ای و میدانی است. ابزارگردآوری اطلاعات پژوهش اینترنت، کلیه بانک های اطلاعاتی مقالات بین المللی، مصاحبه ودر مرحله آخر پرسشنامه می باشد.در روش کتابخانه ای از کلیه پایان نامه، مقالات داخلی مدیریتی، مقالات تخصصی صنعت چرم و همچنین مقالات بانک های اطلاعاتی همانند امرالد و ساینس دایرکت استفاده گردید.

یافته‌هاي پژوهش

تحقیق حاضر به دنبال توسعه زیر ساخت های صنعت چرم تبریز و ارائه راهکارهایی برای توسعه انجام شده است. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات در ارتباط با توسعه زیر ساخت های صنعت چرم، پرسشنامه ای شامل دو بخش طراحی گردیده است که بخش اول حاوی سئوالاتی در رابطه با مشخصات فردی پاسخ دهندگان و بخش دوم پس از بررسی های ادبیات موجود در مقالات و تحقیقات پیشین و با استفاده از مصاحبه های انجام گرفته 179 مورد به عنوان عوامل تاثیرگذار در توسعه و بهبود عملکرد صنعت چرم در نظر گرفته شد که به هفت گروه تقسیم شد و در مقیاس 7 گزینه ای لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفته اند، عبارتند از: منابع انسانی درون سازمانی، منابع انسانی برون سازمانی، حمایت و پشتیبانی، قوانین، تکنولوژی، مراودات تجاری و نوآوری.

آمار توصیفی داده ها در این فصل ابتدا به بررسی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق(سن، تحصیلات و ...) می پردازد. بخش دوم شامل آمار توصیفی سئوالات پرسشنامه تحقیق است و در بخش سوم آمار تحلیلی تحقیق مطرح گردیده است. در مطالعه حاضر جهت بررسی نرمال بودن متغیرها و تعیین نوع آزمون های مناسب برای تحلیل داده ها از آزمون کلوموگروف-اسپیرنوف که نتیجه نشان دهنده نرمال بودن کلیه متغیرهای تحقیق می باشد. برای آزمون مدل ارائه شده و یافتن مدل مناسب برای تحقیق از رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. آزمون های مقایسه میانگین و تحلیل واریانس برای تاثیر متغیرهای جمعیت شناختی در پاسخ به سئوالات مربوط به فرضیات تحقیق به کار برده شده اند. برای این‌که به طور دقیق جنسیت افراد نمونه را تعیین کنیم، یکی از سئوالات پرسشنامه مربوط به این مولفه می باشد. همان طور که در جدول 1 مشاهده می شود 118 نفر (34/98 در صد) از نمونه آماری تحقیق مرد و 2 نفر(66/1 درصد) زن هستند و بیانگر این است که در صنعت چرم ایران تعداد بسیار اندکی کارکنان زن در این صنعت مشغول به کار می باشند، همچنین این امر نشان دهنده این حقیقت است که در این صنعت متاسفانه از کارکنان زن استفاده نمی گردد. که دلیل این می تواند از نوع فرهنگ یا دلایل عدم آموزش دیدن خانم ها در این صنعت می باشد.در مقایسه با کشورهای پیشرو در صنعت چرم که اکثرا در قسمت های پایانی مراحل تولید در چرم سازی کارکنان زن مورد استفاده قرار می گیرند(رنگ زنی، سورت کردن و بسته بندی) که تاثیر به سزایی در بهبود کیفیت چرم دارند. متاسفانه در صنعت چرم از خانم ها حداقل استفاده می شود.

جدول 1 فراوانی جنسیت نمونه آماری تحقیق

فراوانی نسبی

فراوانی

جنسیت

34/98

118

مرد

66/1

2

زن

از نظر تحصیلات افراد نمونه آماری در 5 دسته طبقه بندی شده اند، جدول زیر وضعیت آنها را از نظر سطح تحصیلات نشان می دهد. همان گونه که در جدول 2 مشاهده می شود، حدود 84/20 در صد افراد (25 نفر) دارای تحصیلات زیر دیپلم، 5/37 در صد( 45 نفر) دیپلم، 67/16 در صد (20 نفر) فوق دیپلم، 84/15 در صد (19 نفر) لیسانس، 66/6 در صد(8 نفر) فوق لیسانس و 5/2 در صد (3 نفر) دارای تحصیلات دکتری می باشند. اکثر افراد نمونه آماری این تحقیق دارای تحصیلات در مقطع دیپلم بودند.

جدول 2 میزان تحصیلات نمونه آماری تحقیق

فراوانی نسبی

فراوانی

تحصیلات

84/20

25

زیر دیپلم

5/37

45

دیپلم

67/16

20

فوق دیپلم

84/15

19

لیسانس

66/6

8

فوق لیسانس

5/2

3

دکتری

از نظر تجربه کاری افراد نمونه ی آماری در 6 دسته طبقه بندی شده اند، جدول 3 وضعیت آنها را از نظر سطح تجربه کاری نشان می دهد. همان گونه که در جدول 3 مشاهده می شود، از 120 نفر افراد نمونه آماری 25 درصد(30 نفر) دارای سابقه خدمت زیر 1-3 سال، 25 درصد(30 نفر) دارای سابقه 4-7 سال، 5/12 درصد(15 نفر) دارای سابقه 8-10 سال، 16/14 درصد(17 نفر) دارای سابقه 11-15 سال، 15 درصد(18نفر) دارای سابقه 16-20 سال و 33/8 درصد(10نفر) دارای سابقه بالای 20 سال بودند.

جدول3 تجربه کاری نمونه آماری تحقیق

 

تجربه کاری

فراوانی نسبی

1-3 سال

30

25

4-7 سال

30

25

8-10 سال

15

5/12

11-15 سال

17

16/14

16-20 سال

18

15

20 سال به بالا

10

33/8

از نظر سن افراد نمونه آماری در 6 دسته طبقه بندی شده اند که جدول (4) وضعیت آن‌ها را از نظر سنی و جدول (5) وضعیت آن‌ها را از نظر تعداد کارکنان مشغول در هر واحد تولیدی نشان می دهد. مطابق اطلاعات مندرج در جدول 4، 5/12 درصد(15نفر) در گروه سنی 20-30 سال، 67/16درصد(20نفر) درگروه سنی 30-40 سال، 5/22 درصد(27 نفر) در گروه سنی 40-50 سال، 67/31 درصد(38 نفر) در گروه سنی 50-60سال، 5/12 درصد(15نفر) در گروه سنی 60-70سال و بقیه بدون جواب بودند.

جدول 4 سن افراد نمونه آماری تحقیق

سن

فراوانی

فراوانی نسبی

20-30 سال

15

5/12

30-40 سال

20

67/16

40-50 سال

27

5/22

50-60سال

38

67/31

60-70 سال

15

5/12

بی جواب

5

17/4

جدول 5 تعداد کارکنان مشغول در هر واحد تولیدی نمونه آماری تحقیق

تعداد پرسنل مشغول در واحد های تولیدی

فراوانی

فراوانی نسبی

1-5 نفر

38

67/31

6-10 نفر

45

5/37

10-15

25

84/20

16-20

10

33/8

21-25

2

66/1

26 نفر به بالا

-

0

اکثر شرکت هایی که در صنعت چرم سازی مشغول به کار هستند تعداد کارکنانشان کمتر از 20 نفر می باشد که این نشانگر کوچک بودن واحد های تولیدی است. با توجه به مطالعات پیشینی که انجام گرفته در کشورهای پیشرو در این صنعت به طور متوسط تعداد کارکنان بالای 50 نفر می باشد(سازمان تجارت جهانی، 2010). پس از بررسی ها و مصاحبه و بررسی پیشینه تحقیق مدل پیشنهادی محقق برای این تحقیق به شرح زیر می باشد:

با توجه به اطلاعات جمع آوری شده از طریق مطالعه کتابخانه ای و مصاحبه با مجربان صنعت چرم شاخص هایی به عنوان عوامل تاثیرگذار در صنعت چرم شناسایی شد و با توجه به اینکه پس از جمع آوری اطلاعات از طریق آزمون اولیه مولفه ها در سطح مطلوبی قرار داشتند آنالیز عاملی انجام گردید. پس از تغییرات در سئوالات تحقیق نتایج مطلوب به دست آمد.جدول شماره 6 نشان می دهد که مدل ارائه شده معتبری برای تبیین توسعه صنعت چرم می باشد.

جدول  6   درجه اعتبار مدل

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

.994a

.989

.987

.07637

a. Predictors: (Constant), TECH1, supportandimpowerment, human, buyandsell, rule, innovation, external

نتیجه

مديريت مهمترين عامل در حيات ، رشد و بالندگي سازمانهاست. دستيابي به بهره وري پايدار ، خلاقيت و نوآوري و كيفيت مناسب زندگي در گرو مديريت منابع انساني و نيروي انساني كارا، اثربخش، هوشمند و متعهد است. از آنجا كه منابع انساني باارزش‌ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليتهاي اساسي هر سازماني به شمار مي‌آيد، يكي از مؤثرترين راههاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي‌، كارآمد تر كردن كاركنان سازمانها است. آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود، بلكه بايد از راههاي گوناگون به توسعه آموزش كاركنان پرداخت و اين مهم، جز با اعمال برنامه‌هاي راهبردي در قلمرو مديريت منابع انساني، امكان‌پذير نخواهد بود. انسجام در برنامه‌هاي توسعه منابع انساني مستلزم توسعه برنامه‌هاي توانمندسازي كاركنان است كه مديريت منابع انساني نقش بسزايي در يكپارچه سازي و تلفيق اين برنامه‌ها براي ارائه الگوي مناسب توانمندسازي كاركنان ايفا مي‌كند. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است. فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود. دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

پیشنهاد

در جهان رقابتي امروزي ، يكي از ابزارهاي مهم براي ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به هدفها و رسالتهاي موردنظر، عنصر انسان است. در اين ميان آنچه مقوله تحول را حيات مي بخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين مي كند، منابع انساني است . كاميابي سازماني، به آميزه اي اثربخش از پول، مواد، ماشين و منابع انساني براي دستيابي به هدفهاي كوتاه مدت و بلندمدت بستگي دارد و به علت پيچيدگي‌، گوناگوني و يگانگي سازمانها ، زمينه هاي تخصصي بسياري پديد آمده‌اند، تا منافع بالقوه هر يك از اجزاي سازنده را به حداكثر برسانند. واقعيت اين است كه اگر در سازمانها از وجود انسانهاي خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبيين گر مسائل بي بهره باشيم، بسياري از فرصتها و موقعيتها را از دست خواهيم داد. براي رسيدن به هدف جهاني شدن و يا حتي ماندن در اين سطح، پرورش و جايگزيني نيروهاي جديد به منظور ادامه راه رشد و ترقي الزامي است و آينده صنعت متعلق به كساني است كه براي آن برنامه و هدف دارند. اين گونه است كه تغيير و دگرگوني در نيروي انساني و ساختار سازماني اجتناب ناپذير مي شود و دانشمندان علم مديريت بر اين باورند كه تغيير و تحول در نيروي انساني، ريشه تمام موفقيتهاي سازمانها است. بديهي است اگر در مديريت منابع انساني تغييري حاصل نشود، صنعت محكوم به فناي حتمي است. پس برنامه‌ريزي در راستاي توسعه منابع انساني و طراحي برنامه‌هاي توانمندسازي منابع انساني، يكي از راهكارهاي اساسي رسيدن به توسعه پايدار و جهاني سازي است كه مديران منابع انساني در آن نقش بسزايي دارند . . ساختار و متد تحقیق بر اساس روش های متناسب با سئوالات تحقیق طراحی شد و مدل تحقیق ارائه گردید. در این قسمت رابطه بین ساختار زیر بنایی صنعت چرم و عملکرد سازمان ها به صورت کامل درک گردید. ابزار تحقیق که پس از مصاحبه به دست آمد مورد تائید قرار گرفت و به نمونه آماری فرستاده شد. پس از گردآوری اطلاعات و گروه بندی آنها تجزیه و تحلیل انجام گرفت و با توجه به نتایج گرفته شده و خلاصه بندی نتایج از تجزیه و تحلیل داده ها به ارائه پیشنهادات می پردازیم.مدل پیشنهادی برای توسعه زیر ساخت های چرم با استفاده از مولفه های استخراجی از مبانی نظری و پیشینه تجربی و مولفه هایی که در پرسشنامه گنجانده شده اند. اولین مدل پیشنهادی توسعه زیر ساخت مطلوب صنعت چرم در ایران می باشد و لذا قابل مقایسه(به علت نبودن مدل دیگری) با سایر مدل ها نیست. باتوجه به نقش موثر منابع انسانی درتوسعه صنعت چرم، وجود استادان مجرب با علم نوین در صنعت چرم سازی و وجود کارگران حرفه ای آموزش دیده، تعهد متقابل کارفرمایان و پرسنل و بالا بردن سطح سواد مدیران در واحد های تولیدی و آشنایی علمی بیشتر مسئولین در اداره هایی که با صنعت چرم در ارتباط هستند و حمایت های اساسی که انجام می دهند، می تواند راه را برای توسعه زیر ساخت های صنعت چرم هموارتر می سازد. سنتی بودن صنعت چرم از عوامل کاهنده ی توسعه صنعت چرم استان آذربایجان شرقی است، بدین معنی که عدم وجود تکنولوژی بروز مناسب، بهره گیری خیلی کم از تجربه های علمی به روز جهان، عدم وجود قسمتR&D و آزمایشگاه های مجهزدر واحد های تولیدی، عدم توجه به استانداردهای لازم برای پوست خام از زمان سلاخی تا آغاز برای دباغی، استاندارد های لازم برای مواد اولیه شیمیایی مورد مصرف در دباغی و عواملی مربوط به آنها موجب عدم توسعه صنعت چرم شده است. سازمانها برای پرورش و توسعه نیروی انسانی خود ناچار به استفاده از شیوه های جدید و کارآمد مدیریت هستند، چراکه از جریان پرورش هم خود منتفع می شوند و هم تاثیر مثبت فراوانی بر نیروهای کاری سازمان می گذارند. یکی از اهداف اولیه مدیریت منابع انسانی، خلق و فراهم آوردن شرایطی است که از طریق آن استعدادهای بالقوه کارکنان کشف و شکوفا گردد و تعهد آنها به سازمان افزایش یابد. این استعداد بالقوه نه تنها به توان آنها در فراگیری و به کارگیری دانش و مهارت های جدید مربوط می شود بلکه شامل افکار و نقطه نظرات ارزشمند آنها در خصوص سازمان نیز می گردد. در مفهوم توسعه و پرورش منابع انسانی هدف ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسیولیت های سنگین تر آماده کند. بنابراین برنامه های آموزش توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمانی است. این بدان معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مشاغل جاری یا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد بلکه برنامه هایی طراحی می شوند و در یک کلام هدف برنامه های آموزش توسعه اینست که سازمان را همیشه زنده و پابرجا نگه دارند تا روند انطباق و تغییر روشها و سیاستهای سازمان به سهولت انجام پذیرد.

منابع و مأخذ

رادينگ، الن (1383)، مديريت دانش. ترجمه دكتر محمد حسين لطيفي. تهران: انتشارات سمت.چاپ اول.

رجایی پور، سعید، و حمید رحیمی (1387)، بررسی رابطه بین فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان. پژوهشنامه­ی مدیریت (31): 76-59.

رفعتى شالدهى، حسن، رضا حسنوي، فرید به­آذين، و سيد عليرضا بني طباء (1387)، بررسى الگوي مديريت دانش در يك مركز تحقيقاتي نظامى. طب نظامی(10): 252- 237.

زعفريان، رضا، مونا اسماعيل­زاده، و نساء شفاهي (1387)، ارائه الگوي مديريت دانش در كسب و كار­هاي كوچك و متوسط. توسعه كارآفريني. 1(2): 102-75.

فقهي فرهمند، دكتر ناصر (1380)، فرآيند مديريت اجرايي، چاپ اول، دانشگاه آزاد اسلامي تبريز.

فقهي فرهمند، دكتر ناصر (1381)، مديريت در ايران، چاپ دوم. كتابفروشي مركز آموزش مديريت دولتي تبريز.

فقهي فرهمند، دكتر ناصر (1382)، مديريت پاياي سازمان، چاپ اول، انتشارات فروزش، تبريز.

فقهي فرهمند، دكتر ناصر (1382)، مديريت ساختار استراتژيك سازمان، چاپ چهارم، دانشگاه آزاد اسلامي تبريز.

فقهي فرهمند، دكتر ناصر (1390)، مديريت پوياي سازمان، چاپ دوم، انتشارات فروزش، تبريز.

فقهي فرهمند، دكتر ناصر(1388)، تدوين برنامه استراتژيك سازمان، چاپ اول، انتشارات فروزش، تبريز.

فقهي فرهمند، دكتر ناصر(1390)، مديريت استراتژيك سازمان، چاپ دوم، انتشارات فروزش، تبريز.

فقهي فرهمند، دكتر ناصر(1390)، مديريت تكنولوژي سازمان، چاپ دوم، انتشارات فروزش، تبريز.

محمدی، محمد (1380)، توانمندسازی نیروی انسانی، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 31 و 32، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی.

موسوي، عباس (1384)، مديريت دانش. مجله اصلاح و تربيت(46): 23-12.



References

Arthure, Merhorn, Jhon, (2002), Management and organizational behavior, Translated by Irannezhad Parizi, Modiran press, Tehran, First Ed.

Azar Adel (2004) , Statistics and practice in management, SAMT press, Tehran, Third Ed

Backhard, Richard (1997), The management of basic changes, translated by Mehdi Khodaparast, Commerce research institute, p 20

Benzing, C., Chu, H.M. and Callanan, G. (2005a), “Regional comparison of the motivation and problems of Vietnamese entrepreneurs”, Journal of Developmental Entrepreneurship, Vol. 10, pp. 3-27.

Benzing, C., Chu, H.M. and Kara, O. (2009), “Entrepreneurs in Turkey: a factor analysis of motivations, success factors and problems”, Journal of Small Business Management,

Benzing, C., Chu, H.M. and Szabo, B. (2005b), “Hungarian and Romanian entrepreneurs in Romania – motivation, problems, and differences”, Journal of Global Business, Vol. 16,

Blanchard Kent, John Carlos and Alen Randolf, Enabling the personnel, translated by Mehdi Irannezhad Parizi

Boroumand, Zahra, (1993), Improving and restoration of organization, Hoor press, p 120

Brockhaus, R.H. (1982), “The psychology of entrepreneur”, in Kent, C.A., Sexton, D.L. and

broesma ,in search of the future,6-12 series,traning and development,jan 1995,p.38

Broh Robert A.( 1982) managing quality for higher profits, mc graw-hill

Buttner, E.H. and Moore, D.P. (1997), “Women’s organizational exodus to entrepreneurship: self-reported motivations and correlates with success”, Journal of Small Business Management, Vol. 35 No. 1, pp. 34-46.

Cachon, G.P. and Fisher, M. (2000), “Supply chain inventory management and value of shared

CEEDR (1998), Young Women, Ethnic Minority and Co-entrepreneurs: Final Report, CEEDR, MiddlesexUniversity, London.

Chay, Y.W. (1993), “Social support, individual differences and well-being: a study of small business entrepreneurs and employees”, Journal of Occupational and Organizational childrensmercy.org/stats/ (accessed April 10, 2010).

China Daily (2008), “200m Chinese working for private enterprises”, available at:

Chu, H.M. and Benzing, C. (2004), “Vietnamese entrepreneurs: motivation, problems, and success factors”, Journal of Global Business, Vol. 15 No. 28, pp. 25-33.

Chu, H.M. and Katsioloudes, M.I. (2001), “Cultural context in the Vietnamese-American

Chu, H.M., Benzing, C. and McGee, C. (2007a), “Ghanaian and Kenyan entrepreneurs:

Chu, H.M., Kara, O. and Benzing, C. (2007b), “Turkish entrepreneurs: motivation for business ownership, success factors, problems, and stress”, International Journal of Business and Economics Perspectives, Vol. 2 No. 1, pp. 106-23.

Chu, H.M., Kara, O. and Benzing, C. (2008), “An empirical study of Nigerian entrepreneurs:success, motivations, problems, and stress”, International Journal of Business Research, Vol. 8 No. 2, pp. 102-14.

Churchill, G.A. Jr (1979), “A paradigm for developing better measures of marketing constructs”, Journal of Marketing Research, Vol. 16 No. 1, pp. 64-73.

Cniner, Stwart, Key standpoints of management, translated by Mohammad Ali Hosseinnezhad, Cultural research center, 2002

Coviello, N.E. and Jones, M.V. (2004), “Methodological issues in international entrepreneurship research”, Journal of Business Venturing, Vol. 19, pp. 485-508.

Coy, S.P., Shipley, M.F. and Rao, N.A. (2007), “Factors contributory to success: a study of Pakistan’s small business owners”, Journal of Developmental Entrepreneurship, available at: http://findarticles.com (accessed December 8, 2009).

Crampton, S.M., Hodge, J.W., Jiterdra, M. and Price, S. (1995), “Stress and stress management”, SAM Advanced Management Journal, Vol. 60, pp. 10-24.

Crosby Philip B. (1979) quality is free, new American library

D.WOODROFFE,( 1950) LEATHER MANUFACURE, SWAN PRESS

Dahi Ali (1980), From skin to leather, The center of research and education of Melli shoe press

Djankov, S. and Murrell, P. (2002), “Enterprise restructuring in transition: a quantitative survey”,Journal of Economic Literature, Vol. 40 No. 3, pp. 739-92.

Does, D. E (2004), Survey in social researches, (Naeini, translator), Tehran, Ney press, (date of publication in original language, 1991)

Draker, Pitter, “The new society of the organizations” translated by Abbas Monavarian. Governmental management magazine, No 32, p 1

Drucker, P.F. (2001), The Essential Drucker, Harper Collins, New York, NY.IJLM 21,3 534

Dyer, W.G.J. and Wilkins, A.L. (1991), “Better stories, not better constructs, to generate better theory: a rejoinder to Eisenhardt”, Academy of Management Review, Vol. 16 No. 3,pp. 613-9.

Economic Review, Vol. 92, pp. 1335-56.

Eisenhardt, K.M. (1989a), “Building theories from case study research”, Academy of

Elliott, A.C., & Woodward, W.A. (2006) Statistical Analysis Quick Reference Guidebook, Sage.

Enrique Minarro-Viseras, Tim Baines and Mike Sweeney(2005), Key success factors when implementing strategic manufacturing initiatives, International Journal of Operations & Production Management, Vol. 25 No. 2,

Enterprise Development, Vol. 18 No. 2

Entrepreneurial experience”, Journal of Transnational Development, Vol. 7 No. 2, pp. 37-46.

Entrepreneurial motivation”, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 18 No. 3, pp. 29-42.

Environment department of Khorasan Razavi, 2008

F, Ahrvey, R Brown (1998) Experimental approach, Developing the organization, (management of change) Translated by Abbas Mohammadzadeh, Education center of governmental management press, first Ed

F. M . Read . & K . Walsh Technological Innovation Within the supply chain

Faghih Nasiri Marjan (1994) A research under the title of country’s relative privileges in leather industry

Feghhi Farahmand, Nasser (2005), The management of organization strategy Foroozesh press

Feghhi Farahmand, Nasser (2007), Providing strategic plan for organization (practical and theoretical), Foroozesh press

Frazer.C, Downsizing and it’s Impact on Joint Marketing Activities; First Exploratory Insights for an Empirical Cross-Country Analysis, Journal of Business Strategy, 2006.

French and H Bell (2006) The management of change in organization, translated by Alvani and Danaeifard, Saffar press, Tehran 11th Ed.

Fung, H.D., Kummer, D. and Shen, J.J. (2006a), “China’s privatization reforms: progress and challenges”, Chinese Economy, Vol. 392, pp. 5-25.

Fung, H.G., Pei, P.H. and Zhang, K. (Eds) (2006b), China and the Challenge of Economic

Garnaut, R., Song, Y., Yao, Y. and Wang, X. (2001), Private Enterprise in China, The Asia Pacific Press, Canberra.

GEM (2000), Global Entrepreneurial Monitor, Executive Report, available at: www.

Gemconsortium.org (accessed December 8, 2009).Chinese entrepreneurs

Ghafoori Ahmad (2004) Studying the economy of energy, market and development emphasizing the future of petrochemical industry, Iran and the Middle East, National Petrochemical industry, management of planning and development

Ghalebi Mohammad (2005), A research under the title of studying relative privilege and priority in aim goal markets of skin and leather export of Iran

Gharadaghi Akram, Ahanghari Amir Hossein, Baiboordi Sima, ELiasi Zarrin Ghobaei Ghorban (2005), The role of correct management in achieving health and quality of livestock skin, The first conference and festival of national production of healthy products and resistant development in agriculture, p 99

Gleim, J. and Gleim, R. (2003), “Calculating, interpreting, and reporting Cronbach’s reliability coefficient for Likert-type scales”, paper presented at the Midwest Research to Practice Conference in Adult, Continuing, and Community Education, The Ohio State University, Columbus, OH, October 8-10.

Globalization, M.E. Sharpe, New York, NY.

GOLDRATT ELYAHU AND COX, JEFF,( 1983), “THE GOAL: A PROCESS OF ONGOING IMPROVEMENT’, NORTH RIVER PRESS.

Gordon, R. and Li, W. (1991), “Chinese enterprise behavior under the reform”, American Economic Review, Vol. 81 No. 2, pp. 202-6.

Gosh, B.C., Kim, T.S. and Meng, L.A. (1993), “Factors contributing to the success of local SMEs: an insight from Singapore”, Journal of Small Business and Entrepreneurship, Vol. 10 No. 3, pp. 33-45.

Government of Ghana (2003), National Medium Term Private Sector Development Strategy,2004-2008, Volume 1: Strategy, Government of Ghana, Accra, December.

Greene, W.H. (2008), Econometric Analysis, 6th ed., Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

Hafeznia, Mohammadreza (2003), An introduction to research methods in human sciences, Tehran, The organization of preparing humanitarian books of universities (SAMT) 8th Ed.

harvey,Donald,brown,Donald,an experimental approach to organization development,1998,p.177

Herberer, T. (2003), Private Entrepreneurs in China and Vietnam: Social and Political Functioningof Strategic Group, Brill Academic Publishers, Leiden, p. 157 (translated by Timothy J.Gluckman).

Houri, Amir (1997), A research under the title of strategy of development for placing skin and leather industry,

Huck, J.F. and McEwen, T. (1991), “Competencies needed for small business success: perception of Jamaican entrepreneurs”, Journal of Small Business Management, Vol. 3, pp. 90-3.

Hung M. Chu ,Orhan Kara,Xiaowei Zhu,Kubilay Gok(2010),Chinese entrepreneurs Motivations, success factors, problems, and business-related stress , Journal of Chinese Entrepreneurship, Vol. 3 No. 2, 2011

Industry, Mining and Trade (2011)

Information”, Management Science, Vol. 46 No. 8, pp. 1032-48.

IResearch Consulting Group (2007), “Chinese SMEs reached 31,518,000 in year 2006”, available at: http://.robust.net.cn/Knowledge_Tool/Commerce/B2B/20070827/220539,html (accessed December 4, 2007).

Ivancevich, J.M. and Matteson, M.T. (1980), Stress and Work: A Managerial Perspective, Scott Foresman, Glenview, IL.

Izadkhah, R (2007), Analyzing the trivialization in industrial structure of Iran, Planning and budget magazine, No.9, P 41-68

J.H.SHARPHOUSE, B.Sc.,( 1995) LEATHER TECHNICIAN’S HANDBOOK, PAGE BROS, NORWICH

K . Herbst – D . Garcia – J . Wells Bringing together the links in the supply chain

Kalbasi Hassan, Jalaei Seyed Abdolmajid (2002), Studying the globalization effect on foreign trade of Iran, Economic researches of Iran, summer 2002, 137-115(11)4

Kara, O., Chu, H.M. and Benzing, C. (2010), “Determinants of entrepreneur’s success: evidence from Turkey”, Journal of Business and Entrepreneurship, Vol. 22 No. 2, pp. 1-15.

Keppel, G. & Wickens, T.D. (2004). Design and Analysis: A Researcher’s Handbook (4th Ed.), Pearson Prentice Hall.-Moher D, Dulberg CS, Wells GA. Statistical power, sample size, and their reporting in randomized controlled trials. JAMA. 1994;272:122-124.
Moore, D. and McCabe, G. (2006). Introduction to the Practice of Statistics, Fourth Edition, New York: WH Freeman & Co.

Khaki, G, R (1999) Research method under the title of an approach towards writing thesis, Darit press center, Tehran, 2nd Ed.

Khaki, Gholamreza, (2006), The article of “The paradox of order and chaos the main challenge of artistic management”, the seminar of artistic management

Kiggundu, M. (2002), “Entrepreneurs and entrepreneurship in Africa: what is known and what needs to be done”, Journal of Developmental Entrepreneurship, Vol. 7, pp. 239-58.

Kisunko, G., Brunetti, A. and Wilder, B. (1999), “Institutional obstacles to doing business:region-by-region results from a worldwide survey of the private sector”, The World Bank: Policy Research Working Paper Series: 1759, The World Bank, Washington, DC.

Kitching, B.M. and Woldies, A. (2004), “Female entrepreneurs in transitional economies:a comparative study of businesswomen in Nigeria and China”, Proceedings of HawaiiInternational Conference on Business, Honolulu, HI, USA.

Kozan, M.K., Oksoy, D. and Ozsoy, O. (2006), “Grow

ارسال نظر

  • (نمایش داده نخواهد شد)

* فیلدهای الزامی

ما را در جوامع مجازی دنبال کنید!