محصول مورد نظر با موفقیت به سبد خرید افزوده شد.

نقش روانشناسی مدیریت در توسعه زیر ساخت های صنعتی

  • پنجشنبه 5 مرداد 1396
  • مقالات مرتبط

نقش روانشناسی مدیریت در توسعه زیر ساخت های صنعتی (مطالعه موردی: صنعت چرم)

1) دكتر محمد دباغي صدر
دكتراي مديريت استراتژيك، تبريز، ايران

1) Dr. Mohammad Dabbaghi Sadr
DBA Strategic Management, Tabriz, Iran
Managing Director of Sadra Tannery
E-mail: mdsadr@yahoo.com


چكيده
نیروی انسانی ماهر وکارآمد پربهاترین وارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشوراست. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار،به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته ولایق توان استفاده ازاین مواهب الهی را ندارند و روزگار را به سختی ومشقت می گذرانند. دیگرملت ها به رغم کمبود منابع طبیعی، درنتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده ومناسب به آسایش ورفاه رسیده اند وبا گام های بلند واستوار مسیر پیشرفت وترقی را طی می کنند.یکی ازشاخه های جدید علم و معرفت که مسئله نیروی انسانی ودیگر جنبه های مربوط دنیای کار را درکانون توجه خود دارد ،روانشناسی مدیریت است. این شاخه از دانش ،مطالعه علمی رابطه انسان ودنیای کار را مورد وجهه همت خود قرار داده است وسازگاری مردم را در جریان امرارمعاش خود باخصوصیات وویژگی های محل کار،با افرادی که درمحل کار با آنان سروکار پیدا می کنند،وبا کارها ومشاغلی که انجام می دهند،مورد مطالعه قرار می دهد. هدف این پژوهش تعیین مولفه های توسعه زیر ساخت‌های صنعت چرم و تدوین مدل مناسبی برای توسعه زیر ساخت‌های صنعت چرم تبریز می باشد. روش پژوهش توصیفی- پیمایشی و روش نمونه گیری پژوهش به صورت نمونه گیری تصادفی سیستماتیک می باشد و 120 پرسشنامه برای آنالیز مورد استفاده قرار گرفت. روش مطالعه پژوهش به صورت کتابخانه ای و میدانی است. ابزارگردآوری اطلاعات پژوهش اینترنت، کلیه بانک های اطلاعاتی مقالات بین المللی، مصاحبه ودر مرحله آخر پرسشنامه می باشد. نتایج حاصل از بررسی مجموعه ای از مقالات، تئوری های مرتبط ومصاحبه مولفه ها و شاخص های مربوط، مولفه ومتغیرهای تحقیق تدوین شده است.
کلمات کلیدی: روانشناسی، مدیریت، توسعه، زیر ساخت، صنعت، چرم

مقدمه
روانشناسی مدیریت اینک آمیزه هایی است، ازعلم وعمل، که زمینه های تخصصی متعدد و گسترده ای از قبیل روانشناسی امور استخدامی، رفتار سازمانی ،توسعه سازمانی، روانشناسی مهندسی، مشاوره حرفه ای، روانشناسی مصرف کننده وجز اینها را با مبحث فرعی متنوع دربرمی گیرد. از لحاظ علمی در پی بسط وگسترش علم ومعرفت درخصوص مردم در دنیای کاراست. در نتيجه ما با اين علم عظيم و پرشاخه مي توانيم نيروهاي انساني و منابع طبيعي را با هم، در بهبود كارايي تمامي موسسات به كار ببنديم. مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. روانشناسی مدیریت عبارت است از زمینه مطالعاتی معینی که در چهارچوب آن ، رفتار مدیر و فرآیند رهبری از دیدگاه روانشناسی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. به یقین یک چنین مطالعه ای به ما امکان می دهد تا در حل مشکلات مدیریت از یافته- های روانشناسی مدد بگیریم و با استفاده از نظریه های آن ، به تجزیه و تحلیل مسائل مدیریت بپردازیم و گره های آن را باز کنیم . باید در نظر داشت که مطالعات مربوط به روانشناسی مدیریت نه تنها موجب می- گردد که مدیر در اداره امور سازمان توانایی بیشتری پیدا کند ، بلکه استفاده از یافته- های علمی نیازهای مربوط به آن را امکان پذیر می سازد و با در نظر گرفتن یک چنین استفاده ملموس از روانشناسی مدیریت است که آن را شاخه ای کاربردی از دانش روانشناسی تلقی می کنند. از لحاظ موضوع روانشناسی قسمتی از علوم اجتماعی است و بسیاری از مسایل که جامعه شناسان در آن تحقیق می کنند ، مورد علاقه روانشناسان نیز هست و از طرف دیگر تحقیقات روانشناسان مورد استفاده کلیه شعبه های علوم اجتماعی قرار می گیرد. صنعت چرم و پوست به گواه تاریخ سابقه ای پیش از ورود آریایی ها به ایران داشته و صنایعی که زمانی صاحب آوازه ای جهانی در زمینه تولید چرم بوده اند، در شرایط فعلی دوران رکود و از خود بیگانگی خود را تجربه می کنند. ده ها نام ماندگاربه جای مانده از صنعت چرم هر کدام حکایت مردانی است که آجر به آجر واحدهای صنعتی خود را روی هم نهادند تا پرچمی از سرافرازی و نمادی از توانمندی باشند اما این واحدها به جای آنکه توسعه روزافزون را شاهد باشند یک به یک به واحدهایی راکد و گورستان های صنعتی تبدیل می شوند(نصیریان، 1390).
اهمیت روانشناسی مدیریت در توسعه زیر ساخت های صنعت چرم
انسان موجودی اجتماعی است ، بطوری که بدون ارتباط با اجتماع (اعم از اجتماعات حاضر و یا اجتماعات تاریخی و گذشته که با استفاده از تجربیات آن زندگی انسانی نمود پیدا می کند) مفهوم زندگی بشر از بین می رود و حیات او با زیست حیوانات پست تفکیک ناپذیر می شود. به هر حال زندگی در اجتماع، آدمی را به موجود سازمانی تبدیل کرده است و او برای ادامه حیات بشری ناگذیر است در اجتماعات متعددی عضویت و شرکت داشته باشد و با توجه به تاثیر مطالعات مربوط به دانش مدیریت در شکل گیری و دوام سازمانهای اجتماعی، اقتصادی و .... می توان نتیجه گرفت که انسان معاصر در طول زندگی خود به دانش مدیریت متکی است و برای بهتر زیستن ( اداره صحیح سازمان ها ) گریزی جز رویکرد به مدیریت و مطالعه آن نمی باشد. نارسایی های مربوط به مدیریت نه تنها کارکرد سازمان ها را مختل و در سازمان زندگی معاصر بشر اختلال ایجاد می کند، بلکه هم چنین موجب می شود بر اثر عدم کارایی سازمانها و یا حتی پاشیدگی آن ها تلاش های افراد بشر بطور صحیح و اصولی پیوند نخورد و کوشش های آدمی در سازندگی جوامع به هدر رود و نیروی انسانی به عنوان گرانبهاترین سرمایه پایمال گردد. مطالعه در زمینه روانشناسی مدیریت به ما این امکان را می دهد که تا با اصول، قواعد و تکنولوژی بهره برداری صحیح از نیروی انسانی ، فعال کردن خلاقیت ها و ایجاد جریان فکری در جامعه آشنا شویم و از طریق کاربرد یافته های روانشناسی موانع توسعه در زمینه ایجاد سیستم های فعال اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، آموزشی و فرهنگی را از میان بر داریم. از طریق ترویج یک چنین مدیریت مبتنی بر روانشناسی به ویژه در زمینه مدیریت آموزشی و تحقیقاتی است که باروری نسل های آینده امکان پذیر خواهد شد و خلاقیت آنان به عنوان بزرگترین سرمایه ملی به کار گرفته خواهد شد. این پژوهش از نوع پژوهش های بنیادی و همچنین کاربردی بوده و از آنجایی که هدف پژوهش جمع آوری توصیف و تجزیه و تحلیل و ارائه مدل می باشد، روش تحقیق توصیفی – پیمایشی می باشد. در هر بررسی آماری مجموعه ی عناصر مورد نیاز را جامعه می نامند. به عبارت دیگر، جامعه، مجموعه ی تمام مشاهدات ممکنی است که می توانند با تکرار یک آزمایش حاصل شوند(عمیدی،1390). جامعه آماری این پژوهش کلیه کارخانه ها و واحد های تولیدی چرم استان آذربایجان شرقی می باشد و پاسخ دهندگان مدیران عالی کارخانه ها و واحدهای تولید چرم استان آذربایجان شرقی می باشند. جمع آوری اطلاعات از بخشی از جامعه را، نمونه گیری می نامند.(عمیدی، 1390)روش نمونه گیری پژوهش به صورت نمونه گیری تصادفی سیستماتیک می باشد. به دلیل این که لیست کلیه واحدهای تولید در صنعت چرم در دسترس بود از این روش استفاده شده است. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است. ، حجم نمونه¬ی آماری 169 نفر به دست آمد، و برای سهولت به 170 کارخانه پرسشنامه فرستاده شد، که به تعداد 140 کارخانه جواب گوی سئوالات پرسشنامه بودند و 20 پرسشنامه جواب داده به علت این که کامل پرنشده بودند غیر قابل استفاده بودند. در این پژوهش 120 پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفت. در این تحقیق از روش کیفی و کمی استفاده شده است که در قدم اول از روش کیفی جهت پیداکردن متغیرها و عوامل موثر و کلیدی در توسعه صنعت استفاده گردیده و در قدم دوم از روش کمی در جهت ثابت کردن این که عوامل و متغیرهای انتخاب شده از روایی و پایایی برخوردار بوده و درست انتخاب شده و استفاده گردیده اند. همچنین در قدم دوم میزان تاثیر هریک از متغیرها در توسعه صنعت چرم(ضرایب تاثیرشان) شناخته شد. روش مطالعه¬ی پژوهش به صورت کتابخانه¬ای و میدانی است. ابزارگردآوری اطلاعات پژوهش اینترنت، کلیه بانک های اطلاعاتی مقالات بین المللی، مصاحبه ودر مرحله آخر پرسشنامه می باشد.در روش کتابخانه ای از کلیه پایان نامه، مقالات داخلی مدیریتی، مقالات تخصصی صنعت چرم و همچنین مقالات بانک های اطلاعاتی همانند امرالد و ساینس دایرکت استفاده گردید.
یافته‌هاي پژوهش
تحقیق حاضر به دنبال توسعه زیر ساخت های صنعت چرم تبریز و ارائه راهکارهایی برای توسعه انجام شده است. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات در ارتباط با توسعه زیر ساخت های صنعت چرم، پرسشنامه ای شامل دو بخش طراحی گردیده است که بخش اول حاوی سئوالاتی در رابطه با مشخصات فردی پاسخ دهندگان و بخش دوم پس از بررسی های ادبیات موجود در مقالات و تحقیقات پیشین و با استفاده از مصاحبه های انجام گرفته 179 مورد به عنوان عوامل تاثیرگذار در توسعه و بهبود عملکرد صنعت چرم در نظر گرفته شد که به هفت گروه تقسیم شد و در مقیاس 7 گزینه ای لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفته اند، عبارتند از: منابع انسانی درون سازمانی، منابع انسانی برون سازمانی، حمایت و پشتیبانی، قوانین، تکنولوژی، مراودات تجاری و نوآوری.
آمار توصیفی داده ها در این فصل ابتدا به بررسی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق(سن، تحصیلات و ...) می پردازد. بخش دوم شامل آمار توصیفی سئوالات پرسشنامه تحقیق است و در بخش سوم آمار تحلیلی تحقیق مطرح گردیده است. در مطالعه حاضر جهت بررسی نرمال بودن متغیرها و تعیین نوع آزمون های مناسب برای تحلیل داده ها از آزمون کلوموگروف-اسپیرنوف که نتیجه نشان دهنده نرمال بودن کلیه متغیرهای تحقیق می باشد. برای آزمون مدل ارائه شده و یافتن مدل مناسب برای تحقیق از رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. آزمون های مقایسه میانگین و تحلیل واریانس برای تاثیر متغیرهای جمعیت شناختی در پاسخ به سئوالات مربوط به فرضیات تحقیق به کار برده شده اند. برای این‌که به طور دقیق جنسیت افراد نمونه را تعیین کنیم، یکی از سئوالات پرسشنامه مربوط به این مولفه می باشد. همان طور که در جدول 1 مشاهده می شود 118 نفر (34/98 در صد) از نمونه آماری تحقیق مرد و 2 نفر(66/1 درصد) زن هستند و بیانگر این است که در صنعت چرم ایران تعداد بسیار اندکی کارکنان زن در این صنعت مشغول به کار می باشند، همچنین این امر نشان دهنده این حقیقت است که در این صنعت متاسفانه از کارکنان زن استفاده نمی گردد. که دلیل این می تواند از نوع فرهنگ یا دلایل عدم آموزش دیدن خانم ها در این صنعت می باشد.در مقایسه با کشورهای پیشرو در صنعت چرم که اکثرا در قسمت های پایانی مراحل تولید در چرم سازی کارکنان زن مورد استفاده قرار می گیرند(رنگ زنی، سورت کردن و بسته بندی) که تاثیر به سزایی در بهبود کیفیت چرم دارند. متاسفانه در صنعت چرم از خانم ها حداقل استفاده می شود.

جدول 1 فراوانی جنسیت نمونه آماری تحقیق

فراوانی نسبی

فراوانی

جنسیت

34/98

118

مرد

66/1

2

زن

از نظر تحصیلات افراد نمونه آماری در 5 دسته طبقه بندی شده اند، جدول زیر وضعیت آنها را از نظر سطح تحصیلات نشان می دهد. همان گونه که در جدول 2 مشاهده می شود، حدود 84/20 در صد افراد (25 نفر) دارای تحصیلات زیر دیپلم، 5/37 در صد( 45 نفر) دیپلم، 67/16 در صد (20 نفر) فوق دیپلم، 84/15 در صد (19 نفر) لیسانس، 66/6 در صد(8 نفر) فوق لیسانس و 5/2 در صد (3 نفر) دارای تحصیلات دکتری می باشند. اکثر افراد نمونه آماری این تحقیق دارای تحصیلات در مقطع دیپلم بودند.

جدول 2 میزان تحصیلات نمونه آماری تحقیق

فراوانی نسبی

فراوانی

تحصیلات

84/20

25

زیر دیپلم

5/37

45

دیپلم

67/16

20

فوق دیپلم

84/15

19

لیسانس

66/6

8

فوق لیسانس

5/2

3

دکتری

از نظر تجربه کاری افراد نمونه ی آماری در 6 دسته طبقه بندی شده اند، جدول 3 وضعیت آنها را از نظر سطح تجربه کاری نشان می دهد. همان گونه که در جدول 3 مشاهده می شود، از 120 نفر افراد نمونه آماری 25 درصد(30 نفر) دارای سابقه خدمت زیر 1-3 سال، 25 درصد(30 نفر) دارای سابقه 4-7 سال، 5/12 درصد(15 نفر) دارای سابقه 8-10 سال، 16/14 درصد(17 نفر) دارای سابقه 11-15 سال، 15 درصد(18نفر) دارای سابقه 16-20 سال و 33/8 درصد(10نفر) دارای سابقه بالای 20 سال بودند.

جدول 3 تجربه کاری نمونه آماری تحقیق

 

تجربه کاری

فراوانی نسبی

1-3 سال

30

25

4-7 سال

30

25

8-10 سال

15

5/12

11-15 سال

17

16/14

16-20 سال

18

15

20 سال به بالا

10

33/8

از نظر سن افراد نمونه آماری در 6 دسته طبقه بندی شده اند که جدول (4) وضعیت آن‌ها را از نظر سنی و جدول (5) وضعیت آن‌ها را از نظر تعداد کارکنان مشغول در هر واحد تولیدی نشان می دهد. مطابق اطلاعات مندرج در جدول 4، 5/12 درصد(15نفر) در گروه سنی 20-30 سال، 67/16درصد(20نفر) درگروه سنی 30-40 سال، 5/22 درصد(27 نفر) در گروه سنی 40-50 سال، 67/31 درصد(38 نفر) در گروه سنی 50-60سال، 5/12 درصد(15نفر) در گروه سنی 60-70سال و بقیه بدون جواب بودند.


جدول 4 سن افراد نمونه آماری تحقیق

سن

فراوانی

فراوانی نسبی

20-30 سال

15

5/12

30-40 سال

20

67/16

40-50 سال

27

5/22

50-60سال

38

67/31

60-70 سال

15

5/12

بی جواب

5

17/4

جدول 5 تعداد کارکنان مشغول در هر واحد تولیدی نمونه آماری تحقیق

تعداد پرسنل مشغول در واحد های تولیدی

فراوانی

فراوانی نسبی

1-5 نفر

38

67/31

6-10 نفر

45

5/37

10-15

25

84/20

16-20

10

33/8

21-25

2

66/1

26 نفر به بالا

-

0

اکثر شرکت هایی که در صنعت چرم سازی مشغول به کار هستند تعداد کارکنانشان کمتر از 20 نفر می باشد که این نشانگر کوچک بودن واحد های تولیدی است. با توجه به مطالعات پیشینی که انجام گرفته در کشورهای پیشرو در این صنعت به طور متوسط تعداد کارکنان بالای 50 نفر می باشد(سازمان تجارت جهانی، 2010). پس از بررسی ها و مصاحبه و بررسی پیشینه تحقیق مدل پیشنهادی محقق برای این تحقیق به شرح زیر می باشد: 

با توجه به اطلاعات جمع آوری شده از طریق مطالعه کتابخانه ای و مصاحبه با مجربان صنعت چرم شاخص هایی به عنوان عوامل تاثیرگذار در صنعت چرم شناسایی شد و با توجه به اینکه پس از جمع آوری اطلاعات از طریق آزمون اولیه مولفه ها در سطح مطلوبی قرار داشتند آنالیز عاملی انجام گردید. پس از تغییرات در سئوالات تحقیق نتایج مطلوب به دست آمد.جدول شماره 6 نشان می دهد که مدل ارائه شده معتبری برای تبیین توسعه صنعت چرم می باشد.

جدول  6   درجه اعتبار مدل

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

.994a

.989

.987

.07637

a. Predictors: (Constant), TECH1, supportandimpowerment, human, buyandsell, rule, innovation, external

 

نتیجه
مطالعه در زمینه روان شناسی مدیریت به ما امکان می دهد که تا با اصول، قواعد و تکنولوژی بهره برداری صحیح از نیروی انسانی، فعال کردن خلاقیت ها و ایجاد جریان فکری در جامعه آشنا شویم و از طریق کاربرد یافته های روان شناسی موانع توسعه در زمینه مدیریت را حل نماییم. روح و روان انسان ها سرچشمه اي است از انرژي كه انگيزه، اشتياق، پيشرفت و افتخارات از آن برمي خيزد و افراد را قادر مي سازد كارهاي ارزنده اي به ثمر برسانند. اين آرزوي هرمدير است كه با ايجاد انگيزه در كاركنان، نيروي دروني و نهفته آنان را از قوه به فعل درآورد و محيطي پرتحرك و بانشاط براي تجلي بهترين استعدادها فراهم كند. از همين جا نقش فرد و ويژگي هاي شخصيتي و رفتاري او به عنوان يك انسان در سازمان، مورد توجه خاص و ويژه اي قرار گرفت و براي توفيق در اين زمينه، علم روانشناسي با تمام ظرافت و توانمندي خود به ياري حوزه مديريت آمد.
ورود روانشناسي به عرصه پرفراز و نشيب مديريت سبب شد تا با استفاده از نظريه ها و مكتب هاي گوناگون روانشناسي و با استناد و برقراري روابط انساني به تبيين شخصيت و رفتار فرد در سازمان پرداخته شود و مفاهيمي مانند انگيزش و رفتار سازماني مورد تاكيد و دقت قرار گيرد. انسان گرامي ترين گوهر آفرينش و ناشناخته ترين آن است. رفتار آدمي تابع انديشه ها، احساسات، انگيزه ها، خواست هاي دروني و عوامل عاطفي و پرورشي اوست كه در موقعيت هاي مختلف به صورت هاي گوناگون ظاهر مي شود. براي آشنايي با ابعاد مختلف وجود آدمي و ايجاد يك ارتباط بهتر و ايجاد انگيزش و حفظ و تامين بهداشت رواني در افراد، آشنايي با علم روانشناسي و علوم رفتاري امري لازم و ضروري است.

پیشنهاد
علیرغم نقش مؤثر و متنوع روانشناسی در مدیریت بهتر و کارآمدی آن به عنوان نظام علمی پویا، برای بهبود موقعیت و شیوه‏های کاری انسان، هنوز بازدارنده‏هایی در استفاده از روانشناسان در محیطهای صنعتی و تجاریو به خصوص چرمشهر وجود دارد. دلیل این امر را باید در مقاومت نوع آدمی در برابر هرگونه تغییر در وضعیت فعلی دانست. هرچند ممکن است وضعیت جدید کارآمدتر و سودمندتر باشد، ولی آدمی بر این مقاومت اصرار می‏ورزد. این تمایل حاکم و فراگیر، بزرگترین مانع در راه قبول روانشناسی از سوی کارکنان و مدیران تمام کشورهای دنیا بوده است. چرا که بکارگیری رواشناسی در بیشتر موارد مستلزم تغییرات اساسی در نگرش و باورهای کارکنان و کارفرمایان است. مقاومت کارکنان در برابر روانشناسی از این واقعیت نشان می‏گیرد که این افراد تغییراتی که نیاز به ارائه ایده‏های جدید دارد را تهدیدی برای نگرشها و عادتهای کاری تثبیت شده خود می‏دانند. کارفرمایان نیز از بروز چنین تغییراتی بیزارند چرا که آنها اغلب نسبت به بازده ایده‏های جدید مطمئن نیستند و کمتر حاضر به خطر کردن در این زمینه‏اند. یکی دیگر از دلائل مقاومت و پرهیز کارفرمایان این است که آنها علیرغم سوددهی ایده‏های جدید، قادر به درک پیچیدگی رویکردهای جدید نیستند. کارفرمایان تمایل ندارند “امتیاز استخدام یا اخراج پرسنل“ که در انحصار خودشان است را با نظام علمی گزینش تعویض نمایند و یا حتی کسی را در آن شریک کنند. البته در حال حاضر با رشد روزافزون هنر و دانش مدیریت، بسیاری از کارفرمایان به ارزش و اهمیت عوامل روانشناختی در کار پی برده‏اند. این موضوع را به راحتی می‏توان در زمان پس از جنگ جهانی دوم و در اغلب کشورهای غربی و برخی کشورهای آسیایی ملاحظه کرد. کاربرد روانشناسی باعث سهولت در امور انتخاب پرسنل، پیشرفت پرسنل، مهندسی انسانی، مطالعات بهره‏وری، مدیریت، ایمنی و ارتباط می شود. در حال حاضر برای نجات چرمشهر از باتلاقی که در آن گرفتار می باشد ارائه پروانه بهره بردای و اجازه فعالیت برای واحدهای تولیدی بعد از اخذ تاییدیه روانشناسی روسای هئیت مدیره و مدیران ارشد هر واحد تولیدی می باشد.

منابع و مأخذ
نظری(1389)، روانشناسی مدیریت



References

Curran, J. and Blackburn, R. (1994), Business planning and Local Economic, London, Paul Chapman. p 160-171.
Deakins, D. & Freel, M. (2003), Entrepreneurship and Business planning, London, McGraw Hill. pp 309-330
Fegh-hi farahmand, Nasser (2002), Active management of organization, Tabriz Iran, Forouzesh. p 115
Fegh-hi Farahmand, Nasser (2003), Permanent Management of Organization, Tabriz Iran, Frouzesh. pp 141-281.
Fegh-hi farahmand, Nasser (2004), Technology Management of Organization, Tabriz Iran, Frouzesh. pp 241-460
Fegh-hi farahmand, Nasser (2005), Strategic Management of Organization, Tabriz Iran, Frouzesh. pp 150-458.
Goleman, D., Boyatzis, R. & McKee, A. (2002), The New Leaders, London, Little, Brown. Pp 180-185.
Kuratko D F and Hodgetts R M (2004), Entrepreneurship, Practice Mason, Ohio, Thomson South Western. pp 58-68
Mason, C and Stark, M. (2004), What do investors look for Business Plan, International small Business Journal, 22. p
205.
Nayak, A and Greenfield, S. (1994), The Use Of Management Accounting Information, Finance and the BIO,
London, Rutledge. pp 42-492.
North, J., Blackburn, R and Curran, J. (1997), Reaching small Business and Enterprising Futures, London, Paul
Chapman. p 187
Stacey, R. D. (2000), Strategic Management and Organisational Dynamics, Prentice Hall. p 174
Steele, R. S. (1977), Power motivation, activation and inspirational speeches. Journal of Personality, 45. pp 61-97
Stutely, R. (2002), The Definitive Business Plan, London, Financial Times, Prentice Hall. p 69
Westhead, P. and Storey, D. (1996), Management and BP Performance: Why is the Link So Weak? International
small Business Journal, 14. pp 87-197.

ارسال نظر

  • (نمایش داده نخواهد شد)

* فیلدهای الزامی

ما را در جوامع مجازی دنبال کنید!